“有多样性的纯粹和简单的商业案例：更多样化的公司更成功。”- 重量观察者首席执行官的媒体Grossman

“力量在于差异，而不是相似之处。”——作家史蒂芬·r·柯维

来自教育和研究教育中心（Ecar）的数据表明，它劳动力的高等教育并不是特别多样化。非白人工人在高等教育信息技术中占所有职位的15％，但在美国劳动力的34％的职位中占有34％。与整个美国劳动力的数量相比，妇女在高等教育中也经过了高等教育。¹

不足的团体为讨论了高等教育的挑战而造成了机会。过去几年已经确定了关于IT人员配置的担忧，作为教育社区的“十大IT问题”。²关闭在高等教育中的非白人工人，女性和其他不足群体的百分比之间的差距，美国劳动力的百分比将有助于缓解高等教育人员的挑战。但要缩小这种差距，高校需要更有效的方法来招募^3.但是也保留不同的员工人口。向前招募多样化的劳动力而不有有效的保留策略，就像试图填补漏洞。

通过多样性提高组织绩效

为什么员工的多样性如此重要？一个原因是多样性与改进的组织绩效相关。

• 麦肯锡和公司分析366家公司认为，这些公司在各种种族/族裔多元化的公司中，在其全国行业中位数以上有30％的财务回报。性别多样性的最高四分位数的人可能更容易出现15％。底部四分位数的性别和种族/种族的公司落后于其他三种四分位数的公司。此外，该研究表明，超越性别和种族/种族的多样性可能会为可以保留各种人才的组织带来一些竞争优势。^4.
• 彼得森国际经济学研究所涉及涉及近22,000家国家的全球公开交易公司的研究表明，至少有30％的领导层或C级职位的公司增加了6％的净利润。^5.
• 德勤的Bersin 2015年研究发现，多样性和包容性与其人才管理成熟度模型中对业务绩效的最高影响相关。高性能的企业被证明每位员工的现金流量较高2.3倍，准备就绪1.8倍，其市场上创新领导者的创新领导者更高1.7倍。^6.
• 福特汽车公司的一项研究表明，团队组成的多样性与复杂任务的绩效之间存在明显的正相关关系。^7.

面临的挑战

在过去几年里，一些关键科技公司受到了批评，因为它们普遍存在“兄弟”文化和歧视态度，导致它们无法留住和招聘不同背景的员工。“人才输送”问题经常被认为是高科技产业招聘多样化人才的障碍。^8.然而，虽然招聘不同背景的员工的能力将对保持有利环境的能力来保留多样化的劳动力，但其他因素正在发挥作用。

美国平等就业机会委员会的一份特别报告说明，与私营企业总体上，高科技行业占用了更大的白人，亚裔美国人和男性以及非洲裔美国人，西班牙裔和女性的少量份额。该报告指出，劳动力管道缺乏多样性只是影响高科技劳动力和注意事项的多样性的因素之一，例如，虽然来自美国顶级计算机科学计划的大约9％的毕业生是来自不足的种族/种族群体只有5％的大型技术公司的员工来自这些群体。^9.

报告还指出，在科学、工程和技术公司工作的高素质女性中，超过一半的人辞职了。女性雇员的流失原因如下:

• 居住的工作文化
• 隔离
• 女性喜欢的工作节奏和“消防”工作风格之间的冲突通常会得到奖励
• 长时间和旅行时间表与女性沉重的家庭管理工作量相互矛盾
• 妇女在职业和企业梯子中缺乏进步

保持多元化劳动力的挑战并不局限于美国。英国某组织2017年的一份报告发现，女性、老年员工、残疾人和少数族裔在IT领域的代表不足。^10.此外，来自不足的团体的IT专业人士不太可能找到现有员工的工作 - 即最有可能在非经常就业方面 - 而不是其职位的其他人。在永久性职位中缺乏来自不同背景的IT专业人员促进了孤立，可以阻止他人留在其职位中。

在劳动力的高等教育中存在类似的挑战。上面指出的Ecar劳动力研究数据表明了高等教育信息技术缺乏多样性。虽然在2010年到2015年的非凡上升的百分比在高等教育中，但仍然存在重大差距。此外，可以提高性别多样性。根据数据，妇女占IT人员的40％，但仅占管理人员的30％和27％的CIO。通过比较，美国劳工部门统计数据显示，47％的劳动力整体于2014年由妇女组成。^11.

为了增加高等教育资讯科技工作人员的多样性，以改善组织表现，并解决资讯科技人员配备方面的挑战，我们需要保留不同背景的员工。学院和大学如何创造培育多样性、公平和包容(DEI)的工作场所，以实现这些结果?

作为挽留策略的一部分，领导者可以实施很多很多的策略和努力。表1列出了其中一些。这些技巧，无论是单独使用还是结合使用，都能让员工感觉自己是内部人士，而不是外部人士，并有助于领导者在团队和/或组织内做出保留的承诺。

表1.保留技术

开发DEI环境

创建一个包容性工作场所涉及组织，司，部门或办公室内的每个人。然而，来自领导者的特殊和明显的关注对于为环境的基调来说绝对是至关重要的。领导者应尽早沟通，经常沟通，确保工作场所是包容性的。有许多方法可以积极发展和维护一个包容性工作场所，其中一支球队或组织中的每个人都可以茁壮成长，尤其是那些领导力的人。该过程从培养包容性思维，然后阐明 - 口头和书写 - 包含作为重要的核心价值。

勇敢的对话

当对话或行动对某人或一群人产生负面影响时，需要识别和呼出行为。这可以巧妙地或公开地完成。一种这样的行为是忽视或解除团队成员的贡献的趋势;当团队成员提出一个想法时，这只是为了让统治团体中的某人重申这个想法并为此带来信誉。这是一个提醒这个想法起源的群体的主要机会。另一个例子是当有人对别人或一个小组冒犯的东西时，这是一个例子。沉默，尤其是领导者，冷却行为或行动。有几种方法可以处理这种情况。询问人 - 或私下，取决于情况和舒适程度 - 避免使用令人反感的语言或阻止行为。或者说：“请原谅我，我不确定我正确听到你。你能重复你刚才所说的，这样我可以确定我是否正确听到你？” This typically causes people to pause, think, and rephrase what they said.

工作坊“哎哟！刻板印象伤害：恭敬地在不同的世界中沟通，”国际培训与发展，提供了一套正式的工具，可以装备个人去喊出行为。“哎哟”讲习班的六种技巧有助于培训个人反对可能对DEI工作产生负面影响的刻板印象:

1. 承担良好的意图并解释影响：“我知道你的意思很好，但伤害了。”
2. 问一个问题：“你是什么意思？”
3. 中断和重定向：“让我们不要去那里。”
4. 扩大到普遍的人类行为：“我认为这适用于每个人。”
5. 使其个人:“你是在说某个人吗?”
6. 说：“哎哟！”

创建所有感受欢迎和包括的环境，并且有能力成功，应该是每个人的规范或目标。这将要求领导人沟通和模拟他们的期望 - 加上提供监督员和员工的培训和教育，了解和理解为什么以及如何创建和维护包容性工作场所。

社区、意识和培训

一个专业的开发方法，即创建包容性工作环境的长途方法是提供培训和提高对无意识偏见的认识。我们都有偏见，有意识和无意识。偏见并不一定是坏事。当创造一个不热情的环境时，偏见成为包容性工作场所的负面和挫败努力。积极的偏见也可能是有害的，特别是当他们阻止我们看到我们的偏见如何对别人产生负面影响。

我们需要意识到无意识的偏见，这些偏差通过我们的经验，曝光和联系人（或缺乏其寿命）与人们一起形成。作为作者的主管之一，曾经说过：“你无法解决你不会面对的东西。”意识到一个人的偏见是第一步。了解一个人的偏见有助于下一步：了解这些偏差对一个人的行为，态度和语言的影响。意识到我们自己的偏见，他们的影响允许我们控制他们。

从机构领导人开始，为所有员工提供无意识偏见培训，将有助于个人意识到自己的偏见对DEI工作产生的负面影响。应该提供多样性、文化熟练度和商业文化培训，以及如何喊出行为的培训(如前面提到的“哎哟”研讨会)。应不断提供培训，特别注意培训新入职的员工。

Affinity团体，也称为员工资源组（ERG）或雇员网络或同事网络，是最大化新员工了解机构的知识，但最大限度地减少了它们的信息。耶鲁大学利用亲和力团，以支持新员工，并以几种方式增加保留：

• 订婚和网络。Affinity团体参与新租用的午餐，迎接和迎接大学的迎接活动，导游旅游，以及针对新雇员的网络事件。这些活动是了解耶鲁，亲和力团体的机会，以及员工可以成为一名活跃的工作人员的方式。有领导机会可用，以及对每个亲和集团的指导委员会的职位。
• 学习与发展（L＆D）。这些L＆D机会无需新员工即可提供。Most workshops are hosted during lunchtime and address an array of subjects, from skill development (e.g., Microsoft Word, Microsoft Powerpoint, web design, and public speaking) to behavioral training on topics such as leadership, unconscious bias, work-life balance, career coaching, and stress reduction techniques. These workshops not only help employees feel more like a part of the organization but also develop their capabilities, making them a more valuable team member and colleague.
• 社区公民和大学大使。每个亲和力集团都有通过编程，领导和/或宣传支持的社区合作伙伴。这些合作伙伴关系为新雇员提供了一个学习耶鲁和纽避风港社区的机会，并加强城市礼服的关系。课程包括在当地的小学，茎和蒸汽倡议中的“大声朗读”活动，艾滋病步行纽约避风港，新避风港骄傲游行等等。
• 保留。员工参与导致保留。许多亲和力集团领导人利用他们的志愿者经验，以发展他们的职业，无论是通过促销机会，职业变革，董事会会员机会还是大学委员会成员资格。亲和力团体是一个有趣和有益的方式，可以加快组织参与和隶属关系。参与扩大超越员工的组织身份，包括志愿者，领导和多样性冠军。

虽然上面列出的方法特别关注于吸引和留住新员工，但成功的留住策略包含了每个领域的各个方面。为现有工作人员创造学习和发展的机会，以努力吸引和留住他们，现在还为时不晚。大多数公司的员工都希望从他们的雇主那里得到这些类型的支持，并将其视为员工价值主张的一部分。

指导

如果做得好，指导计划可以成为推进组织，生长和留住人才，杠杆领导者，创造学习文化的绝佳方式。指导对于从不足的背景保留雇员至关重要，^12.这对protégé和mentor都有好处。在他们的分析中，Rajashi Ghosh和Thomas G. Reio写道:“与没有担任导师的同事相比，在工作场所担任导师的员工报告说，他们的工作满意度和对组织的投入都更高。”此外，高质量的人际关系也会带来更大的好处。”^13.

由于有许多指导模型，组织必须确定最适合其需求的模型。例如，情境指导模型通常是时界的，与构建技能组相关联，并以众多的支持和监督为非常快。正式指导或传统指导在一段时间内(通常长达12个月)，与导师和protégé建立一对一的关系，会议持续大约一个小时。会议议程和发展领域由protégé决定。当导师和protégé之间有积极的化学反应时，这种模式最成功。另一个模型小组指导，其中导师与许多protégés相匹配，讨论通常围绕一个共享的主题展开。这种方法的缺点是protégés没有提供一对一的关系机会。然而，小组指导模式使信息共享最大化。对于拥有多个地点或在多个时区运行的组织，虚拟指导——使用技术作为主要的通讯手段——可能是一种选择。最后,反向指导，这种由年轻员工指导高管，让他们互相学习新的思维方式的方式，正在一些组织中逐渐流行起来。

为了留住高度敬业、多元化的员工队伍，组织领导人应该考虑启动一个指导计划，特别关注来自代表性不足群体的protégés。实施指导计划的积极趋势将会出现，员工保留率将会增加，因为员工会认为组织对他们的学习和发展给予了更高的重视。

与人力资源合作

Dei - 多样性，公平和包容性的组成部分 - 是集体整体的离散但依赖的部分，确保所有员工都可以成为最佳或最完整的自我的工作场所。DEI是为了确保有效和有效地雇用人力资本。因此，IT领导人应主动与人力资源（HR）部门合作，以确保校园为员工提供最佳环境。除了帮助在部门，办事处，部门，部门和学校内建立个人和机构能力，人力资源部门还有助于制定文化。

例如，在耶鲁大学，多元化与包容办公室直接与员工关系部门合作，执行DEI的目标和目标。人力资源通才(HRGs)是耶鲁大学每个部门的中心联络点。hrg作为合作伙伴具有丰富的经验，沟通目标、时间表和可交付成果。他们是中央单位与其部门客户之间的联络人。这种关系在实现目标方面非常成功，包括那些与多样性无关的目标。人力资源小组有时会协调主题专家(中小企业)及其客户群体的部门访问。有一个单一的联络点作为联络人是无价的。hrg对气候、文化和领导气质有一定的了解，共同有助于解决、教育和取得积极的成果。

许多IT和人力资源管理人员仍然认为IT专业人员（包括CIO）的神话必须具有计算机科学或相关学位，或者必须在信息技术中具有背景。为了培养和保留多样化的劳动力，IT和人力资源部门必须伴随着这些神话。支持包含没有计算机科学学位的员工来自不太可能的地方：谷歌。尽管谷歌最初由计算机科学家建立，但相信只有技术人员可以了解技术，谷歌本身的数据否则另有说明。2013年，谷歌推出了“项目氧气”，其中分析了管理人员资源记录的数据。该项目发现，谷歌最佳经理中的八个最重要的技能中，Stem专业知识在最后一个地方。最重要的技巧是一个良好的教练，批判性思想家和问题解决者，沟通和倾听良好，伴随着别人的见解，对他人同情并支持一个人的同事，能够在复杂的想法中建立联系。^14.

在目前的高等教育IT领导和管理队伍中，也有非技术背景的人员。根据2016年Checs.（高等教育首席信息官学习中心）CIO调查，只有大约三分之一的三分之一，在技术相关领域主修。另一方面，CIO的26％的商业学位和教育学位的10％。^15.Ecar劳动力研究的数据还展示了IT专业人员背景的多样性。以前的高等教育IT管理者在学术计算，IT运营和桌面支持等领域的范围。此外，12％的受访者表示“其他情况”可能是一个非传统的IT背景。^16.

人力资源和IT经理必须认识到IT专业人员可以来自非技术背景。如果IT组织传统上雇用了计算机科学和IT背景，则可能会描述，评估的框架和经理/员工Mindsets的可能会改变，以便组织包含非技术员工。如果管理人员不考虑非传统属性，促销机会和其他专业增长手段可能会破坏保留努力。

最后，人力资源部门还可以获得资源，这些资源将有助于提供措施，以便保留多样化的劳动力。例如，学院和大学人力资源专业协会（CUPA-HR）开发了一个网络资源，以协助校园寻址的多样性。校园人力资源专业人士，托运人员可以访问Cupa-HR多样性工具包，其中包括工具，来自高等教育机构，读数和电子学习课程的模型政策。

传递DEI消息

如果没有强大的沟通计划，即使是最好的Dei战略计划也不太可能成功。^17.传播计划的目标应该包括为DEI提供商业案例，以及它如何提高组织绩效，将DEI信息纳入人才招聘和保留活动，为员工提供有关资源的信息，以提高他们的职业生涯和提高参与度，并利用DEI信息作为差异化因素来提升校园品牌。

开发强大的DEI通信计划是必要的八个步骤：

1. 创建概述战略计划及其目标的信息，为DEI的商业案例以及机遇和挑战。
2. 通过机构的最高领导，最好是总统、校长或校园首席执行官，传达对战略计划及其目标的承诺。
3. 利用多种不同的沟通渠道来传达战略计划、目标和价值。
4. 确定对组织成员如何参与战略计划的明确期望。
5. 提供几个用于问题和评论的通信渠道。
6. 根据计划的，定期重复邮件。
7. 衡量和沟通战略计划的进展，将成功团队和人员的故事作为信息的一部分。
8. 将DEI信息作为基本元素整合到所有相关功能中(例如，将DEI嵌入现有的人力资源福利信息和面向学生的信息中;利用社交媒体分享DEI的成功，有策略地使用标签;和/或确保校园主页强调DEI的成功)。

一个有效的沟通DEI的方法是通过代表大多数决策者的盟友——例如，男性盟友领导关于性别平等的对话。什么是男性盟友?宾利大学的一份研究报告指出:“男性盟友是指与女性交往、合作和支持女性的男性。”报告引用了顾问查克·谢尔顿(Chuck Shelton)的话说:“盟友们倾听，共同创造机会，建立负责和信任的个人品牌。”该报告进一步强调了男性在私下和/或公开倡导DEI、在工作场所与女性会面讨论DEI、识别不平等或缺乏多样性的案例并努力解决这些问题方面一直并将继续与之结盟的方式。^18.

想要成为男性盟友的男性需要一个支持性的环境。许多人不知道如何在职场与女性结盟，有些人承认感觉不舒服。宾利大学的报告指出了一些关于创造一个发展和支持男性盟友的环境的建议。组织或机构必须识别和澄清男性想要成为盟友的动机，必须帮助他们理解成为盟友与他们的工作有何关联。它还应该认识到，对于想要成为盟友的男性来说，存在障碍，应该解决这些障碍。

实施倡议是开发和支持男性盟友的关键手段。Bentley大学研究报告提供了以下建议：

• 确保男人感到包括关于股权的对话。
• 认识并识别工作场所的男性特权。
• 吸引对公平的比赛感。
• 提供关于女性在工作中挣扎的个人故事。
• 分享其他校区和高级大学/学院领导人正在进行股权的例子。
• 沟通股权的好处。

此外，各组织应考虑参与联合国妇女署的HeForShe倡议。例如，石溪大学校长塞缪尔·斯坦利是HeForShe IMPACT 10x10x10冠军。IMPACT的30位冠军承诺在其所在部门采取共同行动实现性别平等。^19.

实施举措肯定是一个开始，但组织还需要确保培养和支持男性盟友的努力是可持续的。为此，组织必须确保经理人受过培训，人们对其行为负责。维持主动权的另一个积极迈出是积极招募男性导师和妇女的赞助商。

测量dei保留结果

一个组织的DEI工作的成功必须从一个路线图开始。图1概述了用于特定目标的四个步骤或开发阶段。

我们可以通过一个样本DEI目标来说明这些阶段:在本组织的管理级别增加4％的少数和性别代表。

第1步：开始。在此级别，该组织正在进行测量，建立关键优先级，并确定支持目标所需的初始数据集。

第2步：建立势头。在这个阶段，目标的进展和/或障碍被监控。数据的审核要有一定的频率，最好是每月一次。初始数据集将作为基线，并报告所有数据趋势。

第3步：建立实践。在这一步骤中，与利益相关者共享对目标进展的沟通，创造参与。目标和数据集对齐。所有数据已被验证，已进行任何修改，并且定期监控正在显示进度。

表2. dei行动步骤

第四步:扩大领先优势。达到这个阶段承诺，驱动，失败，成功和专用领导。在这一阶段，领导者欢迎和寻求数据。所有领导者都知道指标，并使用数据来构建业务案例并在整个组织中分享成功。结果是更大的协作和创新。这是总体所有权的阶段;数据收集和监控不再是琐事，而是，而是一个组织成功的工具。通常，建立更雄心勃勃和综合目标，并扩展了整合和所有权水平。确定相互依赖性，并且在初始目标和其他机构目标之间进行联系。

例如，最初的目标如下:在本组织的管理级别增加4％的少数和性别代表。下面列出的是额外的，扩大目标：

• 在本组织的管理级别增加少数群体和性别代表率为6％。
• 增加组织最高级别的少数民族代表4%。
• 确保100％的高潜力人员有一个个人发展计划。
• 确保100%的高层领导都有一个经过全面审查的继任计划。
• 文化评估分数增加3％，以保留关键驾驶员的问题。

结论

为了达到保留DEI的目标，校园需要实施几种方法。高层领导必须经常通过多种渠道沟通他们对留住员工的支持。必须在文化熟练程度和无意识偏见等方面为所有员工提供适当的培训。必须实施亲和团体和指导机会，以帮助留住来自不同背景的员工。

增加来自不同背景的IT员工的保留将需要努力。这样做就相当于把漏水的桶堵上，然后再把它填满。但是对校园的好处将远远大于投资。

笔记

1. Jeffrey Pomerantz和D. Christopher Brooks，高等教育它劳动力景观，2016年，Ecar研究报告（路易斯维尔，CO：CEMANAUSE，2016年4月），第9,7号。↩
2. 教育“十大问题：2000-2017”(交互式图形)。↩
3. 一个更早的教育评估审查文章提供了增加高等教育信息技术招聘池多样性的实用方法。查看Keith McIntosh，Jeffrey Pomerantz，Helena Rodrigues，Craig Smith和Melissa Woo，“通过增加多样性、公平性和包容性来扩大你的招聘库，”教育评估，2017年6月5日。↩
4. Vivian Hunt，Dennis Layton和Sara Prince，“多样性问题”麦肯锡和公司报告，2014年11月24日，p。3.↩
5. Marcus noland，Tyler Moran，Barbara，Kotschwar，“性别多元化有利可图吗?”来自全球调查的证据，”彼得森国际经济研究所工作文件，2016年2月，p。9。↩
6. 乔希·伯格，“为什么多样性和包容成为企业优先权”乔希·斯宾(博客)2015年12月7日。↩
7. Malcolm Higgs，Ulrich Plewnia和Jorg Ploch，“团队成分和任务复杂性对团队表现的影响”，“团队绩效管理：国际期刊11日,没有。7/8(2005)。↩
8. 参见，例如，Liza Muldy，“为什么硅谷对女性如此糟糕?”大西洋组织，2017年4月。↩
9. 9.U.S.平等就业机会委员会，特别报告，“高科技的多样性”[2016年5月]。↩
10. BCS：特许研究所，信息技术多样性，2017:共同塑造我们的未来（斯文州，英国：BCS，2017）。↩
11. Pomerantz和Brooks，高等教育它劳动力景观，2016年，p。7。↩
12. 多样性的最佳实践,“指导：福利，挑战和新方法，”研究请求，2011年6月。↩
13. Rajashi Ghosh和Thomas G. Reio，《与导师指导相关的职业利益:元分析》职业行为杂志83年,没有。1(2013年8月)。↩
14. Valerie Strauss，“谷歌的令人惊讶的事情了解了员工 - 以及对今天的学生来说意味着什么”华盛顿邮报，2017年12月20日。↩
15. 韦恩·a·布朗,高等教育CIO：角色和有效性，2016年（奥尔巴尼，纽约：Checs，2016）。↩
16. Pomerantz和Brooks，高等教育它劳动力景观，2016年。。↩
17. “实施高影响程度的倡议宣传战略”多样性官》杂志（N.D.，2018年3月19日访问）。↩
18. 宾利大学妇女与商务中心，“男人作为盟友：让男人在工作场所推进女性，”2017年春季。↩
19. “斯坦利总统呼吁在第三届年度他的事件中进行真正的性别平等，”SBU事件，2017年9月21日。↩

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梅丽莎呜Stony Brook University的信息技术和首席信息官高级副总裁。

Keith W.“Mac”McIntosh是里士满大学副总裁兼首席信息官。

黛博拉·l·Stanley-McAulay是耶鲁大学的首席分流官。