社会公平和学生生活的转型诉求已经从成立之初的心脏和高等教育的灵魂。从农民和劳动者寻求在19世纪的高等教育参与率在上世纪兴起的社会流动的孩子，大学教育只是打开门。在美国，在19世纪末期的莫里尔法案推出数十款赠地大学的创建，进一步扩大渠道和机会。而在高等教育在20世纪到21世纪的变化，如社区的兴起的大学继续创造更多的希望和机会。

同时，尽管有理想主义的愿望和具体进展，高等教育的不公平仍然存在。实际上，高等教育，一个领导这么多领域的部门，仍然有很大的进展，以引领多样性，公平和包容性（DEI）。

我们之前的工作

直到我们到达一个点，在这那些谁领导和员工我国高校更密切反映那些我们服务，我们有真正的工作要做，并与在这方面采取照照镜子，培养被调侃道服务机构开始全部学生，现在和将来。

总统/总统职位缺乏各种代表。根据最新的美国教育委员会（ACE）大学校长的研究，典型的总统“仍然是一个白人男性在他60年代初。”尽管总统任期由2016年的女性（30％）持有的比例上升了四个百分点，从2011年，以这样的速度，妇女将继续比总统任期为未来几十年的一半持有较少。颜色的总统在相同的速度缓慢增加，只持有17％，在2016年总统任期。同时，只有5％的校长是女性的颜色。¹

校园首席信息官员职位缺乏不同的代表。与总统一样，高等教育劳动力主要是白色（83％），比平民IT劳动力高的13个百分点。当涉及到高等教育的最高工作时，根据2019年的教育，劳动力研究，女性CIO的百分比实际上已经存在下降，2016年的27％到2018年的23％。²希望女性在IT行业的强大的管道将改变这种趋势崩溃时，2016年的研究报告女孩代码和埃森哲预测，如果不采取行动，妇女在计算员工的数量将从24％下降到22％，到2025年。^3.教育研究确实显示了越来越多的妇女在经理和员工层面，但其他人指出了管道希望可能是管道梦想。^4.来自不足的团体的个人，他们进入管道的往往最终降低到较低的薪酬和更多的运营位置，是什么国家妇女信息技术中心（NCWIT）已称为“子场”隔离。

不公平体为机构人员和领导者创造障碍。我们可能认为最终目标只是为了在某些工作中看到更多样化的代表性，但现实是，这些工作中人们的经验继续对某些工作的不同，包括男性和妇女的颜色。在更广泛的技术领域，通过KAPOR中心对人们离开科技领域的社会影响的研究发现“不公平的待遇”是“营业额的最大驾驶员”。^5.特别是，研究发现，颜色的男性更有可能比白人和亚裔男子离开，由于不公平和的两倍，可能为白色或亚裔男性和女性有经验的刻板印象，而色彩的女性晋升经过多比任何其他基团。

即使在妇女和有色人种成功升入领导的更高的职位，他们不断的经验壁垒和艰辛，因为他们浏览的社会和文化领导的偏见。在2018年短暂的，ACE探索在大学的总统任期四个女人的颜色的经验。^6.这些总统描述了他们的领导能力因种族和/或性别而受到质疑的情况，强调了与“领导者应该是什么样子”的文化观念的持续斗争。

解决方案

最终，努力提高认识，增加多样性，推进公平的基石，是最高水平，我们的机构最远的角落产生在我们的组织包容性的普遍意义。考虑到这一点，ACE是“移动针”倡议和教育“CIO承诺声明”既重点关注广泛的买入和个人意识，以实现持久的文化差异。

采取行动：

登录ACE的移动针誓言，然后用这些额外的行动跟踪您的承诺：

• 使用ACE建议的消息传递为促进通过您的社交媒体渠道移动针主动权。
• 分享ACE的新闻发布模板与您的通讯办公室。
• 裁缝艾塞“亲爱的同事”的信与您的高等教育领导同事分享。
• 加入你的州王牌妇女网络，作为会员，计划参与者或总统赞助商。

登录EDUCAUSE的CIO对多样性，平等和包容的承诺，然后跟进这些额外的操作：

• 加入EDUCAUSE的DEI为重点的社区团体提供有关这些主题对等的讨论：多样性;IT无障碍;LGBTQIA在IT;女人;和年轻专业人员。
• 订阅国家妇女与信息技术中心通讯。
• 参观教育一些题目页面以便在高等教育中的额外阅读和资源。

它与机构领导者之间的合作

在高等教育方面，我们经常承认，我们可以做到比我们可以在我们自己的多了起来。当他们全机构的DEI努力将是最有效的。“卓越的口袋”无疑是优秀对于那些在口袋里，但也许不是为别人。我们相信，当校长和校长与首席信息官，教务长，和其他C-套件紧密合作，真正的和持久的变化发生的领导人，并在这项工作由一名多样性官引导谁可以看到上方，下方，以及校园周边地区和部门。

进一步阅读

• 教育DEI资源
• 王牌校园气候和包容
• Cupa-HR多样性资源
• 高等教育今天博客帖子：“5％的：应采取的措施在颜色的妇女机构投资”;“展望多样化学院院长”
• 信息图表：“管道，途径和机构领导：关于高等教育妇女地位的更新”
• 内裤：来自现场的声音：高等教育中的彩色总统妇女;一路领先到奇偶：准备，持久性，和女性总统的角色
• 美国大学总统学习
• 种族和民族高等教育

笔记

1. 乔纳森S.加格里亚蒂，洛雷勒L.埃斯皮诺萨，乔纳森M.土耳其人，和摩根泰勒，美国大学总裁研究，2017年，研究报告（华盛顿特区：美国教育委员会，2017）。↩
2. Joseph D. Galanek，Dana C. Gierdowski和D. Christopher Brooks，高等教育IT劳动力景观，2019年，研究报告（Louisville，CO：Ecar，2019年2月）。↩
3. 破解性别代码：获​​得3倍多的女性在计算中，研究报告（编码，2016年的埃森哲和女孩）。↩
4. 雷切尔托马斯，“如果你在技术只是一个管道问题觉得女人，你有没有注意到，”技术分集文件，中等的，2015年7月27日。↩
5. 艾莉森斯科特，Freada Kapor Klein，Uriridiakoghene Onovakpuri，科技发索学习（2017年4月的社会影响力中心）。↩
6. 来自现场的声音：高等教育中的彩色总统妇女（华盛顿特区：美国教育委员会，2018年）。↩

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Ted Mitchell.是美国教育委员会（ACE）的总裁。

约翰·布莱恩是教育总裁兼首席执行官。