我们是明尼苏达大学(UMN)学术技术专家学习和工作小组的成员，该小组成立于2020年夏天。那年夏天，当双子城在乔治·弗洛伊德被谋杀后奋起抗议时，UMN的学术技术人员聚集在一起，参加我们一年一度的SHAREcase活动，这是一个将学术技术社区的工作人员聚集在一起的活动。学术技术专家(也被称为教学设计师或教育专家)帮助教师进行课程设计、课堂和在线教学策略，以及在教与学中使用的技术。

在这次活动中，我们中的一小群人，被我们城市社会正义的新紧迫感所吸引，表达了对探索反种族主义在我们的机构和我们的角色中可能意味着什么的兴趣。我们如何在我们大学的教学、学习和技术中培养更多的多样性、公平、包容和反种族主义?

我们逐渐认识到，反种族主义不仅是个人责任，也是一种职业责任。我们没有坐等中央政府来主导对话，而是想探索以我们的职业角色可以做些什么来对抗种族主义。我们意识到，虽然我们的专业角色可能不经常给我们直接制定反种族主义政策的地位，但我们确实通过各种能力发挥影响，并可以倡导高等教育所需的变革。

虽然我们——一个主要是白人的群体——希望看到我们学校的迅速变化，但我们被建议从内部探索和反思开始反种族主义工作。我们决定成立一个学习和工作小组，每隔第三个星期五开会讨论反种族主义问题。我们需要一起创造一个勇敢的空间，在那里我们可以做艰难的工作，检查我们的假设和范式，在那里我们可以脆弱地承认我们在工作中对种族主义的无知。此外，当我们阅读这些问题并讨论我们的角色时，我们看到我们职业的规范和实践并不能保证所有教师或学生都能被接纳或成功，应该从反种族主义的角度来审视。我们的周五会议揭示了我们确实具有的各种类型的影响力，并提供了针对学术技术的具体反种族主义方法的例子。

从我们的基础开始

在我们作为学术技术人员的工作中，我们借鉴了教育研究、教学理论以及可用性和可访问性指南，所有这些通常都有我们看不到的内置假设和偏见。我们也依赖于我们的实践经验和专业知识，我们每个人都把自己的特权和隐性偏见带到我们的工作中。开展反种族主义工作的关键是检查这些专业和个人结构，以发现它们为一些用户制造和维持障碍的方式。我们需要学习思考学术技术的新方法——例如，在我们的建议和实践中以种族为中心。

我们需要把反种族主义纳入我们的职业发展。

对于我们这些通过影响力而不是权力或权威来改变的人来说，持续的教育和严格的考试尤为必要。在我们的工作中，行动的机会经常出现在对话中，或在回应简单的、日常的支持请求时。我们工作成功的一个关键是做好准备:在大大小小的互动中，我们利用我们在学术技术方面的专业知识，提供我们认为最适合情况的解决方案。我们的反种族主义工作涉及一个类似的过程:我们必须做好准备，理解我们需要找到机会，解释问题，并提供解决方案。

在我们的角色中寻找机会

高等教育机构的员工有机会让机构为参与种族主义(历史上或目前)负责。例如，我们可以鼓励公平和包容的招聘做法以及公平和友好的工作环境，我们可以参与改善学生受教育机会的机构倡议，要求进行有关种族主义的培训，建立透明的偏见报告系统，或与当地有色人种拥有的企业建立伙伴关系。

作为学术技术人员，我们与整个机构中许多不同的空间和人互动。当我们讨论如何将反种族主义纳入我们的角色，以造福学生时，我们列出了以下具体例子:

• 在所有级别推荐和实施健壮的、包容性的技术。
• 建立解决种族主义问题的教师和教师职业发展。
• 从包容性设计或设计公正的原则来设计课程和课程网站。
• 制定课程标准，将包容、反种族主义的做法正式化。
• 建议改善种族平等的教学方法。
• 在设计学生资源时应用反种族主义的教学方法。
• 与教师就可能强化种族主义的教学做法进行公开对话。
• 指导教师如何讨论反种族主义思想，并与学生进行有难度的对话。
• 强调反种族主义是我们角色的一部分。

此外，在我们机构的学术技术社区内，我们可以讨论具有挑战性的经验和收集新的方法。我们也有很多机会分享我们的知识，并可以倡导将成功的反种族主义做法纳入整个机构的进程和政策。

我们影响的例子

当我们小组探索反种族主义在学术技术领域的意义时，我们分享了我们在自己部门尝试的做法。这里有三个例子，说明学术技术专家如何影响教与学。

设计评估在内地

学术技术专家有时会帮助教师设计评估。这种支持可能是为了确保评估评估教师的意图，或者技术满足学习需求。但同样重要的是提供改善公平结果的建议。毕竟，一份因其设计而将某些学生边缘化的评估有什么价值?在帮助老师设计作业的规则时，我们组的一个成员讨论了老师评估实践中的公平问题:

在与一位老师一起为反思论文制定规则时，我和这位老师讨论了分数应该如何加权。老师喜欢在规则栏的语法和力学部分加很多分。这引发了一场关于语法、力学和学术英语对这篇论文是否重要的讨论。然后，我们开始讨论这些措施对整个课程及其结果有多重要，这反过来又导致我们讨论“学术准备”的想法。在这种情况下，老师认为语法和力学并不像最初看起来的那么重要。这位老师意识到，他们对学生的准备做了一个假设:学生们在美国或其他说英语的国家接受了教育，并受益于教育特权，而这种教育特权在中产阶级白人学生中更为常见。

在这种特殊情况下，反思论文的目的是证明对课程概念的理解，而不是掌握学术写作惯例。老师喜欢给语法和力学加这么多分，这与作业的目的不一致。但更有问题的是，最初的标准是那些之前的教育没有包括学术写作惯例的弱势学生，以及那些母语非英语的学生。当学生看到一项评估故意将他们边缘化时，这就影响了他们的学业信心、安全感和整体福祉。因此，我们必须提出鼓励公平结果的建议。

其他调整评估更公平的方法包括频繁的、低风险的评估，这可以减少学生的焦虑。高风险的评估，如综合期末考试，可能会加剧学生的焦虑，不仅因为失败的影响可能意味着一个糟糕的期末成绩，还因为学生可能害怕确认与他们的身份相关的刻板印象。^脚注1这会导致他们表现不佳，这种情况被称为“刻板印象威胁”。为了帮助减少这些焦虑，教师可以用更短、更低风险的评估来取代高风险的考试，这些评估是相互建立的，不太可能大幅影响一个分数。教员还可以多样化评估的类型(例如，测试、论文、报告)和评估的方式(例如，书面、记录、创造性)，以使学生能够以符合他们长处的方式展示掌握能力。其他建议可以解决结构、排序和脚手架评估;提供提高相关性和自主性的选项;并允许低即时性/低带宽工具来完成这些评估。^脚注2

解决数字生态系统中的不平等问题

学术技术人员的反种族主义工作不是在真空中存在的。我们的工作与广泛的技术人员社区的工作交叉，这就是为什么继续挑战我们的基本假设和我们机构内的那些假设是如此重要。我们小组的一名成员承认了一个长期以来的假设——所有技术人员的行为都是公平的:

在大流行的第一学期，我收到一封来自一位教授的电子邮件，他的一名学生无法访问Canvas课程网站。这位教授以前从未使用过Canvas，在适应远程教学的过程中，她自己也在学习。教授和我多次谈到如何支持有色人种学生，这些学生在许多方面向她明确表示，他们觉得自己不属于这所大学。虽然我可以帮助学生访问Canvas网站，但我认为最好让学生使用帮助台。我建议直接预约或打电话，而不是发电子邮件，因为有时请求帮助的人和服务台人员之间可能会产生隔阂，通过交谈更容易解决问题。事后我意识到，我的推荐是建立在一个假设之上的，那就是我在服务台的同事们会以步入式的方式欢迎这个学生。

帮助学生养成联系技术帮助台的习惯，可以让学生直接与知识渊博的工作人员交谈，并使教师从技术支持中解脱出来。更重要的是，通过与服务台的互动，学生们学会了使用校园资源，这些资源将帮助他们在复杂的数字生态系统中导航，这是他们学业成功的关键之一。乔安娜·古德(Joanna Goode)认为，她对数字鸿沟的研究超越了硬件和软件，从“技术身份”的发展角度定义了访问。^脚注3.学生的技术认同包括塑造他们对技术的使用的技能、知识和态度、他们对技术的态度和他们使用技术的信心。技术身份是按种族、性别和社会经济地位分层形成的，这意味着我们的一些学生可能需要帮助来适应校园中的技术系统。

但如果学生寻求帮助，却得到了种族歧视，会发生什么呢?就在去年，一名黑人学生想从UMN的大学技术服务中心借出一台笔记本电脑，但遭到拒绝，并被告知“你看起来不像密歇根大学的学生。”即使出示了他的大学学生证。我们如何确保正在学习如何获得技术帮助的学生不会遇到微冒犯、敌意或拒绝服务?

尽管学术技术人员不能直接控制技术服务台和为服务台员工提供的培训，但我们可以促进对数字鸿沟和各种形式的种族主义的认识，这些种族主义在学生在数字生态系统中穿行时塑造了他们的体验。我们可以询问学生的经历以及他们希望看到的变化。我们不能决定其他部门将如何行事，但我们可以在与他们的互动中问责他们。

“我们能做到吗?”与教官谈论种族主义

我们在学术技术领域的许多同事可能不认为讨论种族和种族主义是他们工作的一部分，但它确实是。为了帮助改变我们的工作环境，我们必须传达我们的价值观，宣传我们能够支持反种族主义工作的教员的方式。

除此之外，我们还需要营造一种环境，让教师们感到能够并受到鼓励提出问题、表达关切并了解种族主义。在那些讨论种族和种族主义不常见且很难开始的机构，一个勇敢的空间或勇敢的工作环境可以鼓励教师探索提高他们的舒适水平和挑战他们的假设的内容。^脚注4学术技术专家可以帮助我们在咨询中提出的问题，在我们为课程制定的标准，在我们提供的培训和专业发展中创造这种勇敢的空间。例如，我们的一名成员在参加了一系列关于多样性、公平和包容(DEI)的专业发展研讨会后，发现自己的工作环境发生了变化:

在2021年春天，我的团队为我们系的教师提供了两次专业发展机会，作为对DEI的新承诺的一部分。这些机会，以及其他一两个计划，似乎已经改变了我们的工作环境，以至于老师们愿意与我们联系，提出新类型的问题。在这些会议的第一次，我们促进了关于包容和公平在教学环境中的意义的一般性对话。第二届是关于可以改善公平结果和促进包容环境的教学实践的正式培训。在后者中，我们分析了常见的场景，并帮助指导教师分析每种场景中存在的公平和包容问题，以及如何开始解决这些问题。

我们收到了关于这两个机会的积极反馈;然而，我们看到的最大影响是，教师们有了新的意愿，愿意向我们寻求资源、支持，并与我们进行课堂上与这些问题相关的对话。举个例子，我能想到两位老师，他们想要融入有关种族的课程内容，但又感到有压力，要成为“舞台上的圣人”。其他教师告诉我们他们的学生提出的问题和担忧。我们利用这些机会的目的不是把自己作为专家，而是作为资源和支持，这让我们能够听到以前不知道的问题和关注。

在这个例子中，该部门明确表示重视多样性、公平和包容性。它还通过帮助教师学习如何在他们的课程中识别、分析和讨论DEI问题来展示其承诺。通过就这些问题展开对话，该部门能够创造一种环境，在这种环境中，教师可以很容易地向支持人员提出他们的问题和经验。创建这个空间的一个关键因素是表现出对老师和学生的同理心。在工作人员看来，由于这种同理心，指导员更愿意提问，联系他们的团队寻求支持，并参与对话。

在这个例子中，学术技术专家邀请教师到一个大胆的空间，在那里每个人都可以讨论反种族主义教学。所以，如果我们的同事问:“我们能那样做吗?”我们会说可以，我们可以，我们应该这样做。

结论

在我们的反种族主义学习和工作小组中，我们讨论了几十种将反种族主义纳入我们角色的方法，其中一些方法比其他方法更有成效。然而，每一次尝试都是有价值的。行动的第一步可能只是与同事或导师交谈——我们不必等待我们机构的其他人开始对话。许多机构正在就教学技术和设计中的种族和种族问题展开更广泛、持续的讨论，比如电子监学或技术访问中的面部识别软件问题，教职员工应该成为对话的一部分。

作为我们反种族主义学习和工作小组的一员，帮助我们增加了对这些讨论的参与，并在我们自己的部门内采取行动。脆弱的空间、自我拷问的空间，以及呼唤彼此参与关于种族主义的对话，对于我们正在进行的教育是很有价值的，来自团队成员的相互支持和鼓励帮助我们挑战我们单位内的范式和实践。我们认识到，这一进程才刚刚开始。我们的学习和工作小组可以帮助我们前进，保持承诺，并在障碍出现时让我们负责任。

作为学术技术专家，我们邀请其他像我们这样的人加入这些对话，更多地了解我们这个领域的种族和种族主义，发现并承认我们是如何使有问题的系统永久化的，并利用我们的角色来对抗我们机构中的种族主义。我们鼓励其他学术技术专家像我们一样创建一个社区，一个支持我们的幸福，我们的学习，我们的成长和我们的行动的社区。

笔记

1. Alysa Malespina和Chandralekha Singh，《考试焦虑和自我效能的性别差异:为什么教师应该在物理课程中强调低风险的形成性评估》欧洲物理杂志43岁的没有。3(2022年3月)。回到课文的脚注1。↩
2. 丹尼尔·斯坦福《视频会议的替代方案:低带宽教学如何拯救我们所有人》idblog(博客)，2020年3月16日。回到课文的脚注2。↩
3. 乔安娜•古德《注意差距:大学入学的数字化维度》高等教育杂志81年,没有。5(2010): 583 - 618。跳回课文的脚注3。↩
4. 布莱恩·阿拉奥和克里斯蒂·克莱门斯，“从安全空间到勇敢空间:围绕多样性和社会正义构建对话的新方式”，在《有效促进的艺术:来自社会正义教育者的反思》，第一版，Lisa M. Landreman(斯特林，弗吉尼亚州:Stylus出版社，2013)，135-150。跳回课文的脚注4。↩

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路易丝Delagran已经退休，是明尼苏达大学精神与治疗中心学习资源组的前主任。

克里斯蒂娜•洛佩兹是IES Abroad的虚拟学习支持服务助理院长。

Asa奥尔森是明尼苏达大学精神与治疗中心的学术技术专家。

莎拉Schoen是明尼苏达大学学术技术支持服务的教学设计师。

特蕾西·托马斯·威尔逊是明尼苏达大学食品、农业和自然资源科学学院的教学设计师。